Hoe noem je een trend die zo mega is dat ‘ie niet alleen merkbaar is in Nederland maar ook ver daarbuiten? Dat het geen ver van je bed-show is, maar een realiteit die ons allemaal raakt. Een ontwikkeling die als een denderende trein op ons afstormt, of zelfs al bezig is aan versie 2.0? Wij noemen het ‘as it is’ en dus heet dit whitepaper MEGAtrends.
LEES OOK:
MEGAtrend: Fear & Fake
MEGAtrend: Vergrijzing
MEGAtrend: Bewustwording
MEGAtrend: Influencer Marketing
We verzamelden 5 giga-ontwikkelingen op macroniveau die je echt in de smiezen moet hebben. Ja, juist als je events organiseert of betrokken bent bij de organisatie van evenementen, festivals of congressen. Wij hebben ons verdiept in deze trends en zochten naar toepassingen en oplossingen voor jouw business aan de hand van cases en visies van andere eventprofessionals; micro dus. Zodat jij ready bent for the revolution!
MEGAtrend: Inclusiviteit en emancipatie
Inclusivi-wàààt? Een term die we steeds vaker horen, maar niet iedereen begrijpt wat het eigenlijk inhoudt. Je zou kunnen zeggen dat het ‘the opposite’ is van exclusiviteit en daarmee verduidelijk je al een hoop. De Volkskrant noemt het ‘de nieuwe emancipatie’ en laat Janet Vaessen, directeur van vrouwenorganisatie Women Inc. ervoor pleiten om ‘de focus van de emancipatie te verleggen: van de bevrijding van minderheden naar de onttroning van een dominante minderheid en het doorbreken van hun normdenken.’
Inclusief betere prestaties
Het is trouwens niet perse een militant activisme dat voorbehouden is aan een feministische niche! Helen van Berkel, Global Head of Events bij ATPI, licht in het whitepaper ‘Equal but not the same’ (juni 2019) het volgende toe: “Inclusiviteit is natuurlijk breder dan vrouwenemancipatie. Het gaat eigenlijk over gelijke kansen voor alle minderheden, zoals kinderen met een beperking of mensen met een ander ras of geloof.”
Zien steeds meer organisaties het belang in van ‘inclusie’? Teams met meer inclusie zijn creatiever en innovatiever dan homogene teams, wat resulteert in betere individuele, team- en organisatieprestaties. Tenminste, zo blijkt uit onderzoek. Dat zelfde onderzoek toont aan dat meer divers leiderschap in organisaties innovatie en een hogere medewerkerstevredenheid in de hand werkt.
Niet voor niets heeft de Rijksoverheid een online toolbox zodat duidelijk wordt hoe inclusiviteit kan bijdragen aan een beter bedrijfsresultaat: “In een inclusieve werkomgeving komen alle werknemers tot hun recht, ongeacht hun leeftijd, levensfase, functieverblijfsduur, geslacht of herkomst. Alle medewerkers worden gerespecteerd. Verschillen worden gewaardeerd en zelfs gezocht om voor het werk te benutten.”
'Een inclusieve arbeidsorganisatie is een organisatie die optimaal gebruikmaakt van de diversiteit van talenten en vermogens op de arbeidsmarkt.'
Dit staat vrijwel gelijk aan de definitie van inclusiviteit op verschillende andere websites. En die definitie hebben we nodig, want de spellingscontrole herkent de term niet en de Dikke van Dale heeft er nog geen ei over gelegd…
Wat is inclusiviteit eigenlijk?
- Alles kan gezegd worden.
Medewerkers kunnen hun afkeuring, goedkeuring en kritiek uiten zonder dat het de leider persoonlijk raakt of krenkt. De leider kan de informatie objectief bekijken, zonder verdediging en weerstand. - Alles mag er zijn.
Succes wordt gedeeld en aan de ander gegund. Successen van het team worden samen gevierd en ieders bijdrage, groot of klein, wordt erkend. Teamleden spreken in ‘wij’ in plaats van ‘ik’ en de leider zorgt dat iedereen een aandeel in het succes van de organisatie kan hebben. - Communicatie is open en direct.
Er zijn geen dubbele bodems in gesprekken. De leider heeft geen verborgen agenda, zijn of haar houding stimuleert openheid. Iedere dialoog straalt de sfeer van vertrouwen en respect uit zonder beperkende overtuigingen. De leider zoekt de dialoog veel op en zorgt dat medewerkers optimaal kunnen bijdragen. De dialoog is inspirerend en coachend. - Er wordt open naar nieuwe ideeën gekeken.
De leider kent geen vooringenomenheid en kan alle ideeën open op waarde schatten. - De leider is standvastig en vol vertrouwen in beslissingen.
Eenmaal genomen beslissingen worden vasthoudend gevolgd als de feiten niet veranderen. Vertrouwen in handelen wordt niet dogmatisch omdat de invloeden van buitenaf objectief worden meegewogen. - De leider stimuleert anderen tot persoonlijke groei.
Hij of zij geeft vrijheid in gebondenheid en overvraagt niet. De leider stimuleert anderen tot ontdekken van meesterschap, en durft ook van anderen te leren.
‘Allemaal hetzelfde mogen zijn, is dat wat we willen?’
Over de gehele wereld speelt dit thema in meer of mindere mate een rol. Van vrouwen die opkomen voor hun (stem)recht, arbeidsrecht of het mogen afdoen van hun hoofddoek, tot gayprides in hoofdsteden en genderneutrale toiletten op openbare locaties. Is dat wat we dan allemaal willen: een gelijkgestemde wereld waarin we allemaal ‘hetzelfde’ mogen – nee moeten – zijn? Volgens mij is de realiteit weerbarstiger dan dat en worden verschillen op die manier juist uitvergroot waardoor polarisatie ontstaat. Ik vroeg Pieter Schure, eigenaar van PINO, naar zijn mening. Want hoe past een Nederlands communicatie- en evenementenbureau dit thema toe in zijn events en congressen?
Pieter Schure: “Bizar dat deze trend er ‘moet’ zijn”
Pieter: “Om maar met de deur in huis te vallen: die zes punten waarmee inclusie wordt gedefinieerd zijn voor ons herkenbaar en ook vanzelfsprekend. Ik denk overigens dat dit voor veel kleine(re) organisaties geldt. De schoen wringt bij grotere organisaties omdat daar vaak politieke belangen en verborgen agenda’s een rol spelen. Medewerkers willen hogerop komen en schuwen het daarbij niet om collega’s buiten te sluiten. In een kleinere organisatie kun je je minder verstoppen, letterlijk en figuurlijk. Je bent open over zaken, er zijn geen rookgordijnen. Bij grote bedrijven weet je vaak niet wie een beslissing heeft genomen en wat de afweging was. Dat kan voor ruis en verongelijkte emoties zorgen. Daarmee wil ik het thema niet afdoen, ik vind het zelfs superbelangrijk! Je zou ook kunnen zeggen: ‘belachelijk dat het er is…’”
Wel of geen extra budget?
Helen (ATPI) zegt in de eerder genoemde paper dat de interesse voor inclusiviteit ook in de eventbranche toeneemt: “Je merkt dat op het moment veel klanten iets met het thema willen doen. En ze stellen er ook steeds vaker geld voor beschikbaar. Soms hebben ze zelfs potjes om er een event omheen te organiseren. Of ze kunnen aanspraak maken op fondsen om een event te bekostigen.”
Pieter: “Ik heb nog niet gezien dat er meer budget voor vrijgemaakt wordt en dat hoeft volgens mij ook helemaal niet. Want als je een goede eventmanager bent dan ken je je doelgroep en zorg je dat iedereen uit die doelgroep zich welkom voelt.”
'Wanneer je weet dat een aantal gasten slecht te been is, zorg je dat ze naar binnen kunnen. Daar heb ik geen potje voor nodig!'
‘Social return moet niet te rigide worden opgelegd’
Je ontkomt niet aan een eigen opvatting wanneer je research doet over een hot topic als dit. Na veel letters over dit onderwerp ‘gegeten’ te hebben, ben ik van mening dat we ervoor moeten waken niet door te slaan. Gelijke kansen: ja! Gedwongen cultuur- en sociaalmarxisme: nee! Pieter: “Daar kan ik mij wel in vinden. Ik zie ook dat sommige opdrachtgevers doorslaan. Bijvoorbeeld bij de Rijksoverheid en grote corporates worden doelen geformuleerd over social return, die zij verleggen naar leveranciers. Begrijpelijk, de overheid is als een olietanker: als ze iets doen, dan moet het overal worden toegepast. Maar als ze aan mij vragen of PINO social return kan toepassen is dat in de praktijk ingewikkelder dan voor een bouwbedrijf met 3.000 medewerkers. Dan kom je in een interessant gesprek terecht. Dus ik begrijp de vraag en zou het ook willen doen, maar het moet niet te rigide worden opgelegd.”
Relativeringsvermogen aanwenden
Relativeren van het onderwerp doet Pieter ook: “Een paar jaar geleden moest alle catering biologisch en lokaal zijn, tot ze het prijskaartje zagen.” Die genderneutrale toiletten dan, we komen ze echt steeds vaker tegen. En het blijft al lang niet meer bij de rijen dixies op festivals die zowel door mannen als vrouwen gebruikt worden. Ook in eventlocaties zijn de mannen- en vrouwen bordjes vervangen door het generieke woord ‘toiletten’. Pieter: “Gaaf dat het kan in dit land, maar wel gek dat vrouwen nu op wc’s moeten plassen terwijl nog lang niet alle mannen keurig in de pot kunnen richten. En over hoeveel genderneutrale mensen hebben we het nu eigenlijk?! Ik denk dat er ook genderneutrale mensen zijn die de toiletten een beetje overdreven vinden.”
#DOESLIEF joh
Pieter staat achter de SIRE-campagne #doeslief. Hij vindt dat dit de kern moet zijn van onze samenleving: “Als iedereen gewoon vriendelijk is voor elkaar, zijn we goed bezig. Het opleggen of afdwingen gaat volgens mij te ver. Bewustwording creëren is het beste wapen.” Waarom? “Omdat we niet allemaal gelijk zijn en niet iedereen gelijk wíl zijn of gelijk behandeld wíl worden. Er bestaan ook mensen die minder ambitieus zijn, een andere werk-privé balans nastreven, niet op bepaalde posities willen werken – of in zijn geheel niet. Dat moet toch ook kunnen? En dezelfde opdrachtgever die deze social return afdwingt, verwacht geen 9 tot 5 mentaliteit en wil het zo snel en goed mogelijk gerealiseerd hebben. Ik kan dan niet aankomen met;
‘Gun deze jongen wat tijd, het is zijn eerste dag en hij heeft een groeiachterstand.’
Kortom, de geest van het gedachtegoed vind ik goed, maar het moet niet te rigide worden – pas dan laat je mensen in hun waarde.”
Emma de Jong, manager van G14, kan zich volledig vinden in de mening van Pieter: “Sterker nog, ik vind dat we moeten accepteren dat niet iedereen dezelfde drive heeft. Hoewel het in de evenementenbranche een redelijk homogene doelgroep lijkt te zijn met veel gelijkgestemden – volgen mij iets wat deels gevormd wordt tijdens de opleidingen.”
Nederlandse vrouwen zijn Europees kampioen deeltijdwerken
En dat gegeven zien we ook in de evenementenbranche! Bijna driekwart van de vrouwen in Nederland werkt deeltijd. Wanneer je alle betaalde en onbetaalde werkzaamheden optelt werken vrouwen weer even veel als mannen, zo stelt Rutger Bregman van De Correspondent in de publicatie ‘Zo krijg je mannen achter het aanrecht’.
Lees hier het antwoord van VN op de vraag waarom Nederlandse vrouwen nog steeds parttime werken.
https://www.vn.nl/waarom-
Vaderschapsverlof als Trojaans Paard?
Rutger: “De meeste politici zijn het erover eens dat vrouwen meer betaalde uren zouden moeten draaien. Ook de OESO (de denktank van rijke landen) vindt dat Nederlandse vrouwen meer moeten werken. Ze debatteren zich al jaren suf over hoe we de werk-privé-balans kunnen optimaliseren, positieve discriminatie kunnen goedpraten en hoe vrouwen nog altijd achter het aanrecht worden gehouden door tal van onuitgesproken, maar niet minder invloedrijke, masculiene normen.
'Het is een onderhoudend debat, waarin de man schittert door afwezigheid. En dat is nogal dom. Er zal immers niets veranderen voor de vrouw zolang er niets verandert bij haar man.'
Verreweg de meeste deeltijdmoeders rapporteren dat ze minder werken, omdat ze te druk zijn met het huishouden en de zorg voor het gezin. (Zie deze cijfers van het CBS over vrouwen die in deeltijd werken.) Wat hier nodig is, is een nivelleringsfeestje van tijd. En daar is een tovermiddel voor: het vaderschapsverlof.” Rutger is van mening dat dit verlof zo maar eens het Trojaans Paard van de emancipatiestrijd kan zijn.
Emma (G14) merkt dat onder de jongere eventmanagers steeds meer mannelijke Young Professionals met kind(eren) een dag thuis blijven om zorg te bieden. “We zien dat de taken steeds meer in balans zijn.”
What about quota?
Helen van Berkel is geen voorstander van quota of, erger nog, boetes voor bedrijven die niet aan de quota voldoen. Bovendien geeft ze aan dat vrouwen vaak andere prioriteiten hebben:
'Voor een topfunctie moet je meestal fulltime werken. Veel vrouwen ambiëren simpelweg een ander bestaan.'
Wel vindt ze – net als Rutger – dat het zwangerschapsverlof te kort is: “Dat heb ik aan den lijve ondervonden. In een land als Canada zitten ze aan de andere kant van het spectrum: Moeders kunnen daar bijna een heel jaar vrij krijgen. Voor moeders is dit natuurlijk heerlijk, hoewel het niet perse aan te moedigen is vanuit werkgeversperspectief.” Wat Helen vooral goed vindt aan de regel in Canada is de balans tussen man en vrouw bij het zwangerschapsverlof, die vrij te verdelen is tussen vader en moeder. Canada weet dat natuurlijk te onderbouwen met onderzoeksresultaten. En wat blijkt?! Meer vrouwen kunnen en blijven fulltime werken na de zwangerschap. Volgens Emma is dat ook met het verlof zoals we dat in Nederland kennen al de tendens onder de Young Professionals van G14.
(Tip: kijk eens naar de Canadese Netflix serie ‘Working Moms’!)
Status quo man/vrouw
Qua vertegenwoordiging van vrouwen doen we het nog niet eens zo heel slecht in de eventbranche. Zo heeft ATPI bijvoorbeeld zo’n 90 vrouwelijke eventmanagers in dienst in Nederland. En zegt Helen bij een sollicitatie bij gelijke geschiktheid eerder voor een man te kiezen ‘om de balans een beetje terug te brengen’. En Pieter werd laatst nog gevraagd om aan te schuiven in een panel ‘omdat er geen andere mannen waren’. Ook laat hij weten dat bijna al zijn opdrachtgevers vrouwen zijn.
Er zijn bij G14 meer vrouwen dan mannen aangesloten (60-40). Emma: “We zien wel dat steeds meer mannen zich aansluiten. Tijdens seminars hebben we vaker mannelijke sprekers; dat is geen bewuste keuze, want wat ons betreft staat op het gebied van inhoud kwaliteit nog steeds boven inclusiviteit en daar boeten we niet op in! We kijken wel uit naar de tijd dat we meer vrouwen voor de groep hebben staan als expert.”
